Поведенческое собеседование должно оценить софт-скиллы кандидата, его способности к межличностному общению и решению проблем. У QA-специалистов софт-скиллы должны быть лучше «прокачаны» чем например у разработчиков, поскольку QA-специалисты чаще «выходят за рамки технических деталей», QA ближе к конечным пользователям. Задаваемые вопросы касаются того, как кандидаты подходят к решению проблем, как они работают в команде, и как справляются с различными ситуациями.
Поведенческие вопросы
Поведенческие вопросы (иначе называемые бихевиоральными) составляются HR-специалистами таким образом, чтобы побудить кандидата рассказать о примерах из своего профессионального опыта, при этом раскрывая особенности личности кандидата. Вопросы направлены на изучение паттернов поведения в общем, действий и реакций в рабочих ситуациях. Интервьюера в первую очередь интересует работа в команде, особенности характера, стиль общения, подход к решению проблем, и поведение в конфликтных ситуациях.
Примеры
- Расскажите, случались ли у вас конфликтные ситуации с «проблемными» участниками команды. Как вы решали эти ситуации?
- Вы обнаружили критикал-баг за день до релиза. Каковы были ваши действия?
- Расскажите о ситуации, когда вам приходилось расставлять приоритеты при выполнении множества задач в сжатые сроки и в стрессовой ситуации. Как вы планировали свое время?
Коммуникативные навыки
- Хорошо: Четкое изложение рабочих ситуаций, предпринятых действий, и достигнутых результатов.
- Плохо: Расплывчатое, нечеткое изложение, трудности с описанием процессов, недоговорки, неуверенность.
Эффективное решение проблем (Problem-Solving)
- Хорошо: Демонстрация критического мышления, творческого подхода к решению проблем, и способности к принятию обдуманных, обоснованных решений в любой ситуации.
- Плохо: Отсутствие конкретных примеров, нерешительность, неспособность работать в стрессовой ситуации.
Способности к сотрудничеству и работе в команде
- Хорошо: Демонстрируемая способность продуктивно работать в команде, легко разрешать конфликты, и создавать позитивный настрой в команде.
- Плохо: Обвинение других участников команды в чем-либо (старайтесь избегать этого, даже если вы были 100% правы), неспособность признать личный вклад других участников команды, и неспособность признавать (и описывать интервьюеру) собственные ошибки.
Адаптивность:
- Хорошо: Гибкость и быстрая адаптации к изменениям, извлечение уроков из проблем, и корректировка поведения.
- Плохо: Сопротивление изменениям, ригидность в процессах, трудности с принятием обратной связи.
Управление временем и расстановка приоритетов
- Хорошо: Демонстрация умения эффективно управлять своим временем, умение более-менее самостоятельно приоритизировать задачи в зависимости от их срочности и важности.
- Плохо: Неумение самостоятельно управлять своим временем, систематическая неспособность соблюдать сроки.
Методика STAR
Метод STAR (Situation-Task-Action-Result / Ситуация-Задача-Действие-Результат) — это структурированный, системный подход к поведенческому интервью. Как уверяют адепты метода, он позволяет кандидатам давать полные и упорядоченные ответы на собеседовании.
Ситуация:
Опишите контекст ситуации на рабочем месте.
Пример: «На предыдущей работе мы готовили релиз и сроки были жесткие».
Задача:
Объясните свою роль и обязанности в данной ситуации.
Пример: «Моя задача заключалась в том, чтобы продукт соответствовал требованиям».
Действие:
Опишите действия, которые вы предприняли для решения проблемы.
Пример: «Я провел тщательный анализ кода, выявил критические баги и помог команде разработчиков внедрить необходимые исправления. Также я сообщил руководителю проекта о возможных задержках».
Результат:
Расскажите о результатах ваших действий и их влиянии на исход обсуждаемой ситуации.
Пример: «Благодаря упреждающему, проактивному устранению багов мы выпустили более стабильный продукт. Наша совместная работа улучшила динамику команды, и в последующих релизах мы использовали извлеченные уроки».
Примеры ситуаций и ответы по STAR
Проблемный член в команде
Ситуация: «В одном из проектов я работал с членом команды, который был неспособен к сотрудничеству и часто вызывал напряжение в команде».
Задача: «Как сотрудник QA-отдела, я видел свою задачу в создании атмосферы сотрудничества и поддержке коммуникации в команде».
Действия: «Я поддерживал беседы один на один, чтобы понять, с какими проблемами и трудностями сталкиваются члены команды. Мы постарались уточнить все условия и устранить все недоразумения. Кроме того, я участвовал в мероприятиях по сплочению коллектива».
Результат: «Члены команды постепенно становились более вовлеченными и готовыми к сотрудничеству, и общая динамика команды улучшилась. Производительность проекта возросла, и мы успешно справлялись с поставленными задачами».
Критический баг перед релизом
Ситуация: «В рамках проекта, требующего больших затрат времени, я обнаружил критический баг незадолго до запланированного релиза продукта».
Задача: «Как сотрудник QA-отдела, я должен был обеспечивать качество продукта и выявить все потенциальные проблемы до релиза».
Действия: «Я немедленно задокументировал баг, с подробным описанием шагов по воспроизведению и серьезности. Я сообщил о проблеме команде разработчиков и предложил быстрое решение. Также я помог проджект-менеджеру оценить влияние этого бага на сроки релиза, и сообщил о ситуации стейкхолдерам.»
Результат: «Баг был быстро устранен, и мы смогли выпустить продукт в срок. Этот инцидент побудил команду усовершенствовать процессы, чтобы предотвратить подобные проблемы в будущих релизах».
Расстановка приоритетов
Ситуация: «В проекте с множеством задач по тестированию и сжатыми сроками мне пришлось эффективно распоряжаться своим временем и самостоятельно расставлять приоритеты».
Задача: «Будучи единственным тестировщиком на проекте, я отвечал за тестирование функций и обеспечение общего качества продукта.»
Действия: «Я самостоятельно создал матрицу приоритетов, основанную на важности функций продукта, потенциальном влиянии на конечных пользователей, и зависимостях между функциями. Я сообщил проджект-менеджеру об ограничениях времени, и наметил возможности для ускорения, путем параллельного тестирования. Кроме того, я автоматизировал повторяемые и трудоемкие тест-кейсы.»
Результат: «Благодаря умению приоритизировать и автоматизации я уложился в сроки по критически важным функциям. Проект был сдан в срок, а матрицу приоритетов собираюсь применять и в будущих проектах».
Заключение
Вопросы поведенческого интервью позволяют рекрутеру получить представление о личности кандидата, о его «мягких» навыках, и способностях решать реальные задачи в проектах. Кандидатам применение метода STAR на поведенческом интервью позволяет эффективнее структурировать свои ответы, давая интервьюерам четкое представление о своем релевантном опыте.
